14.07.2017

Litt som "First rule of Fight Club..."

av Marte B Drageset

Pilotprosjektet Likestilt Arbeidsliv utarbeider en sertifiseringsordning for likestilling og mangfold. Trainee Marte sommerblogger om sitt arbeid i prosjektet. 

Da er vi cirka midtveis i sommeren og de fleste har gått ut i ferie. I løpet av dagen har jeg telt 5 stykker på kontoret. I dag måtte jeg sette inn tiltak mot stillheten og fant frem en spilleliste med konsentrasjonsmusikk som ble godt brukt på biblioteket i studietiden. Musikken er en fin distraksjon mot å telle ned dagene til jeg selv setter meg på flyet til New York for å møte venner fra året mitt i Tyskland som jeg ikke har sett siden jeg kom tilbake. Men å skrive om det nå viste seg å blir en distraksjon i seg selv, så tilbake til det jeg egentlig ville skrive om:

 

Siden 1.mars har jeg vært utplassert i Vest-Agder Fylkeskommune på pilotprosjektet Likestilt Arbeidsliv. Vi skal utarbeide en sertifiseringsordning for likestilling og mangfold. Det er godt kjent at likestillingen på Sørlandet henger bak. Til og med så godt kjent at når noen fra Sørlandet skulle snakke om likestilling på et seminar i Oslo sa han at han kom fra "Likestillingens bakgård" – Til latter fra salen. Så hvordan skal man ta fatt på problemet?

 

Likestilt Arbeidsliv definerer likestilling som bredere enn bare likestilling mellom kjønnene, noe som også blir mer og mer vanlig i det daglige språket. Likestilling her handler her om at man skal ha de samme mulighetene i arbeidslivet uansett bakgrunn. I forprosjektet fra 2014 ble det utpekt 6 indikatorer som var sentrale å jobbe med i arbeidet for likestilling -  Forankring, rekruttering og karriereløp, heltid, tilrettelegging, likelønn og forebygging og forhindring av diskriminering og trakassering. I pilotprosjektet har vi jobbet videre med disse, men også lagt til en indikator vi mener er sentral: Livsfase eller work-life balance. Ordlyden er ikke helt bestemt – Vi jobber tross alt i offentlig sektor, så vi må gjennom en prosess før vi lander på noe fast.

 

Det som blir mer og mer åpenbart jo lenger man borrer seg inn og ned i materialet er at alle disse henger sammen. For man tenker at man er kommet til et punkt der man er like akseptert som leder på tvers av kjønn, men vi ser gjennomgående i tallmaterialet at det ikke stemmer. Og aksepten blir mindre jo mer annerledes man er. Man ser at selv om en virksomhet har klart å få inn mangfoldet, sliter man med å få ledelsen i virksomheten til å reflektere dette mangfoldet. Man ser at man er i en risikogruppe for seksuell trakassering dersom man er ung kvinne. Man ser at mannsdominerte arbeidsplasser har røffe arbeidsmiljø. Man ser at baksnakking og utenforskap er en større utfordring enn man gjerne først trodde, noe som gjerne kan sees i sammenheng med at det er tabu å snakke om. Man ser at kvinner i deltidsstillinger som ønsker høyere stillingsprosent sliter med å få full jobb. Midlertidig ansatte blir ikke alltid inkludert på samme måte som faste ansatte. Annerledeshet fører til utenforskap uten aktive tiltak for å forhindre at dette skjer. Og her er forankringen viktig. Men man ser også noen steder at forankringen er på plass, men at det mangler eierskap og oppfølging. Og man tenker at lovverket sikrer det meste, men realiteten er at ikke alle virksomheter vet nok om hva som kreves av loven. Og at man gjerne anser enkelte ting som "kan og bør", mens det e realiteten er "må". For hva vil det egentlig si å jobbe "aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering?" Det er noe av det vi skal hjelpe med å konkretisere.

 

Så hvordan skal man jobbe med dette? Målet vårt er å utarbeide en sertifiseringsordning som hjelper virksomheter å jobbe systematisk med denne problematikken og på den måten blir mer bevisste, tolerante og inkluderende.

 

Dette arbeidet har både vært utfordrende og givende. Mye av begynnelsen av tiden min her gikk til research – Hva er hindre for kvinner i arbeidslivet? Hvorfor når ikke flere frem? Hva er årsakene til ulik lønn? Hvorfor jobber folk deltid? Hva er utfordrende med mangfold? Hva er fordelene? Hva hindrer mennesker med ulik bakgrunn å komme inn på arbeidsmarkedet? Og videre inn i datasettet i form av spørreundersøkelse og kommentarfelt. Som både uttalt feminist og brennende opptatt av rettferdighet har det vært utfordrende å ikke bli radikalisert i prosessen. Det som fremkommer er ikke alltid pent, men det er utvilsomt at virksomhetene har utfordringer de må ta tak i. Så hvordan tar virksomhetene dette? Her ser man alt fra brennende engasjement til frustrasjon – Men heldigvis har alle uansett gjort et viktig grep med å bli med som pilotvirksomheter. Og som nyutdannet, idealistisk statsviter er det fantastisk å se hvordan temaet blir jobbet med og å få hjelpe med denne prosessen.

 

Likestilling er generelt noe som er vanskelig å ta opp og jobbe med. Det blir i stor grad pekt på eksempelvis at det at kvinner jobber mer deltid enn menn er fordi de tar individuelle valg. Men problemet er ikke at kvinner enkeltvis tar disse individuelle avgjørelsene – Det er forekomsten på systemnivå. Det er det at dette skjer i så mye større grad på Sørlandet enn andre deler av landet. Og at det generelt er lite bevissthet rundt konsekvensene av disse valgene i form av redusert pensjon, økonomisk uavhengighet og dårligere tjenester for brukere (I den grad det er brukere tilknyttet arbeidet). Men i en diskusjon med en kollega for litt siden begynte vi å snakke om røykeloven og dens inntreden i det norske samfunnet. Når røykeloven ble innført ble det sett på som en voldsom overtredelse: "Hva i all verden har staten å gjøre med at jeg røyker på en kafè?" Men det går ikke på hva du som individ gjør – Det går på hvordan de valgene påvirker de andre rundt deg. I røykelovens tilfelle handler det om passiv røyking – I tilfelle av deltid handler det eksempelvis om at når du velger å jobbe deltid, må noen andre ta de resterende prosentene selv om de egentlig ville jobbet fulltid eller at tjenestene som blir dårligere.

 

Jeg kan selv vagt huske når røykeloven ble innført og er derfor godt vant med at man ikke røyker inne. For min del er det kommet til det punktet at jeg knapt kjenner noen som røyker (Annet enn når man er ute – For det er jo lov). For litt siden så jeg at en kompis av meg røykte midt på dagen og tok meg selv i å bli overrasket. For det er så uvanlig det er å røyke fast i dag. Og en dag håper jeg det blir det samme med likestilling. En dag skal man kunne se en kvinne i en topplederstilling uten å tvile på hennes egenskaper i den stillingen. Man skal ta inn en person til jobbintervju selv om navnet er Muhammed eller Linda. Menn kan ta ut majoriteten av foreldrepermisjon uten at det blir stilt spørsmål ved det. Kvinner med barn kan jobbe 100% uten å bli stilt spørsmålet "hvordan orker du det? Hvordan har du tid til det?"  Man kan komme inn på en ny arbeidsplass med hvilket som helst livssyn uten at dette blir gjenstand for snakk. Man skal kunne være annerledes – og det skal være helt normalt og positivt.

 

Og nå må jeg gi meg før de radikale kreftene slår inn. For det er det som er "cluet". Tell til 10 eller ha en god venn som sier ifra når engasjementet tar overhånd. Og nå har jeg egentlig brutt en av de uskrevne reglene rundt likestilling. For likestilling handler i stor grad om bevissthet rundt strukturene som opprettholder skjevhetene i samfunnet. Og her er det litt som i "Fight club" – "First rule of bevissthet – Don`t talk about bevissthet". Det kommer forhåpentligvis som et resultat av systematikk og kunnskap. 


[Tilbake]